Dans cette économie du savoir qui évolue au rythme des avancées technologiques, être capable d’« apprendre à apprendre » est LA compétence-clé du travailleur nouveau. D’autre part, la force d’une entreprise repose d’abord plus que jamais sur son capital humain. Dans ce contexte, il est primordial de tirer le maximum de l’apprentissage informel, cet apprentissage spontané et non structuré qui se produit dans tous les milieux de travail et qui recèle un immense potentiel. Bien qu’omniprésente, cette réalité souterraine est trop souvent ignorée. Mais bonne nouvelle : la formation en ligne est tout indiquée pour lui servir de levier!
Un apprentissage qui gagne à être connu
Comme nous l’avons exposé dans un article précédent, l’apprentissage informel est ce type d’apprentissage que nous faisons au quotidien, en général de façon non intentionnelle, et qui n’est ni organisé ni structuré en termes d’objectifs, de temps ou de ressources. Il peut être individuel ou social : dans le premier cas, lorsqu’on apprend par soi-même, en expérimentant diverses façons, et dans le second, lorsqu’on apprend en observant ou en obtenant l’aide d’autrui.
Plusieurs d’entre nous suivront des formations structurées dans notre parcours professionnel. Cela ne signifie pas qu’en dehors de ces occasions nous n’acquerrons aucun savoir ni ne développerons aucune compétence de valeur. Au contraire. On sait aujourd’hui que l’apprentissage informel, la forme d’apprentissage la plus courante pour une majorité de travailleurs, permet d’acquérir des connaissances aussi diversifiées qu’utiles.
Pensons seulement à ces jeunes diplômés qui, une fois en emploi, recourront à l’aide de collègues expérimentés pour mettre en pratique leur savoir théorique. Ce n’est là qu’un exemple parmi tant d’autres, mais qui n’est pas anecdotique. L’étude Informal learning in the workplace conclut à ce propos que le transfert de connaissances des bancs d’école au marché du travail se révèle beaucoup plus complexe qu’il n’y paraît. L’auteur déplore que le milieu de l’enseignement supérieur tout comme celui du travail fassent obstacle à ce processus. Il regrette que les deux cultures ignorent l’importance des défis que pose ce transfert des connaissances; plus, qu’elles nient cette réalité qui demande au jeune travailleur une adaptation considérable de son savoir et de ses compétences.
Que l’apprentissage informel soit plus ou moins conscient et plus ou moins visible participe à son manque de reconnaissance dans le milieu du travail comme dans la société en général. Certains militent pour que les acquis de l’expérience soient mieux validés, notamment parce qu’ils s’inscrivent dans cette logique maintenant incontournable de l’éducation tout au long de la vie. Sans transformer l’apprentissage informel en apprentissage formel, et le dénaturer, les entreprises comme les travailleurs gagneraient à savoir l’identifier puis à mettre en place des conditions qui l’optimisent.
Sur mesure pour l’avenir
Chez les chercheurs et praticiens de l’éducation, l’apprentissage informel suscite un grand intérêt… qui n’est toutefois pas nouveau. Celui-ci s’était déjà manifesté dans les années 1970, après que l’apprentissage formel eut longtemps été considéré comme supérieur — dans la foulée du mouvement en faveur d’une éducation institutionnelle pour tous. Le regain d’enthousiasme actuel est en partie issu de l’adoption massive des dernières technologies de l’information et des outils du Web 2.0. Outre les changements qu’ils ont entraînés dans nos habitudes, que ce soit pour communiquer, nous informer ou acquérir des connaissances, leur impact sur notre monde du travail est indéniable : ils ont notamment accéléré la mondialisation et l’émergence d’une « économie du savoir ».
Dans Les apprentissages informels dans la formation pour adultes, Denis Cristol et Anne Muller décrivent ce que l’apprentissage informel peut apporter aux organisations qui ont saisi l’importance de le valoriser :
« L’économie du savoir (Bouchez, 2012) se distingue par les besoins de maîtriser des flux de connaissances de plus en plus nombreux et d’en accélérer la circulation. Face à ce flux, les gestionnaires perçoivent les limites des modalités structurées d’apprentissage, jugées insuffisantes pour s’adapter et innover en permanence. Avec l’idée d’organisation apprenante, d’apprentissage en situation de travail (Marsick et al., 2007) ou d’apprentissages professionnels informels (Carré & Charbonnier, 2003), les dirigeants d’entreprise cherchent à capter un avantage concurrentiel pour leurs organisations. Les apprentissages informels permettent l’adaptation aux évolutions et mutations des contextes de travail marqués par des événements, des perturbations, des changements constants dans une culture de la complexité et de la mobilité. L’on assiste au développement d’une culture de l’organisation où travail et formation se conjuguent. Les apprentissages informels en sont alors le trait d’union et le gage de cohérence en termes d’adéquation aux besoins de formation et de compétitivité économique. »
Les derniers bouleversements technologiques ont aussi entraîné une redéfinition de l’apprentissage. L’apprentissage informel peut désormais se faire « nomade », ce qui ouvre la porte à des possibilités inédites, comme le soulignent Cristol et Muller : « Une porosité se développe entre tous les dispositifs technologiques : plates-formes, ordinateurs, téléphones, lecteurs MP3 et appareils photographiques. Un nouveau lien se crée entre les apprentissages et les technologies qui transforment le rapport au temps, aux espaces, aux lieux et aux savoirs. Les apprentissages peuvent désormais se réaliser hors des cadres formellement prévus à cet effet […]. »
Pistes gagnantes pour une organisation apprenante
L’apprentissage informel peut être encouragé au sein d’une organisation. Certaines mesures concrètes ont été identifiées par l’étude canadienne L’apprentissage informel lié au travail :
Pratiques
- Accompagnement et mentorat
- Plans de perfectionnement des employés
- Accès à une bibliothèque/Internet pour obtenir des sources d’information externes
- Aide en ligne, FAQ, manuels techniques pour divers types d’emplois
- Wikis, blogues, bulletins en ligne, salons de clavardage, etc., pour échanger des connaissances relatives au travail
- Anecdotes sur l’organisation, les différents défis, problèmes et solutions
- Incitation à poser des questions sur tous les aspects de l’organisation
- Offres de placements dans d’autres services de l’organisation
- Formation pour élaborer des stratégies d’apprentissage, c.-à.-d. : « apprendre à apprendre » (p. ex. : apprendre à effectuer des recherches en ligne)
Mesures de soutien aux employés
- Donner aux employés des occasions de mettre leur potentiel en valeur
- Mettre en place une association paie-apprentissage informel
- Créer des événements et des espaces pour partager l’apprentissage informel
- Inciter au travailler en équipe
- Instaurer des journées de planification de travail annuelles sur le partage, le remue-méninges et la résolution de problèmes
- Encourager le personnel à faire du bénévolat auprès d’organismes communautaires
- Créer un portefeuille professionnel
- Mettre à la disposition des employés des politiques d’évaluation et de reconnaissance des acquis (ÉRA)
- Organiser des clubs de lecture sur des thèmes liés au travail
- Organiser des réunions publiques
Apprendre par soi et pour soi
Le travailleur d’aujourd’hui n’est plus celui d’hier : plus éduqué, autonome, proactif, il cherche à se perfectionner et à s’épanouir dans son travail. L’apprentissage informel s’inscrit parfaitement dans cette tangente et participe à la construction de l’identité professionnelle. Certains en parlent même en termes d’apprentissages « transformateurs et émancipateurs » : « Apprendre de façon informelle libère l’adulte apprenant des contraintes environnementales ou institutionnelles (Mezirow, 2001). Ce pouvoir que se donne un adulte de mener une réflexion, sur soi, d’avoir une prise de recul, d’effectuer une transformation de l’environnement par rétroaction (Candy, 1991) lui permet de s’autonomiser, de se libérer, de s’éloigner des situations d’hétéronomie auxquelles il est souvent soumis. Il permet une libération socio-éducative (Tremblay, 2003) : l’expérience autoformatrice renvoie à une conception de la formation par soi et pour soi, avec une visée transformatrice et émancipatrice (Bézille, Courtois, 2006). »
De façon plus concrète, plusieurs études (Colley et coll., 2003; Livingstone et Stowe, 2007; Wihak et Hall, 2011) ont tenté d’évaluer la perception des travailleurs quant à l’utilité de l’apprentissage informel ou de ses composantes. Il en est ressorti qu’il leur semble tout aussi utile que l’apprentissage formel. Parmi ses avantages, on note qu’il est plus souple, qu’il répond mieux à des besoins spécifiques et qu’il permet d’acquérir des connaissances rapidement (Delage, 2002; Tarc, Smaller et Antonelli, 2006).
Des chercheurs se sont aussi penchés sur les facteurs pouvant favoriser certains travailleurs sur le terrain de l’apprentissage informel. À ce propos, l’étude canadienne L’apprentissage informel lié au travail constate :
« […] certains travailleurs ont à leur disposition davantage de stratégies d’apprentissage informel que d’autres ou sont plus enclins à y avoir recours au travail. Disposer d’un plus large éventail d’activités d’apprentissage informel pourrait rendre un apprenant plus efficace et rentable. Les gens dont le niveau d’instruction, le niveau d’études et la situation professionnelle sont plus élevés, en particulier, peuvent bénéficier d’un avantage pour apprendre efficacement de façon informelle par rapport à d’autres travailleurs. »
Sept caractéristiques personnelles augmenteraient la motivation à participer à des apprentissages informels en vue de progresser dans sa carrière (Lohman, 2006) :
- Le sens de l’initiative
- L’auto-efficacité
- L’amour de l’acte d’apprendre
- L’intérêt envers sa profession
- La volonté de se perfectionner professionnellement
- Une inclination personnelle à s’intéresser au bien-être des autres
- Un tempérament extraverti
Cela dit, en se basant sur deux enquêtes canadiennes d’envergure (ELCA et WALL), Wihak et Hall relèvent « qu’une proportion élevée d’apprenants (plus de 80 %) s’adonnent à un type d’activité d’apprentissage informel, quelles que soient les différences de caractéristiques personnelles ».
Cristol et Muller s’entendent pour dire que les caractéristiques personnelles et les circonstances semblent avoir un impact sur l’acquisition d’apprentissages informels, mais selon leur analyse c’est la culture d’apprentissage des organisations qui pèse le plus lourd.
L’entreprise modèle : l’organisation apprenante
Dans cette économie du savoir où les paradigmes évoluent rapidement, le travailleur qui parviendra à tirer son épingle du jeu est celui qui apprendra à apprendre. Il va donc de soi que c’est dans une « organisation apprenante » que le travailleur nouveau pourra s’épanouir pleinement et donner le meilleur de lui-même. Et pour rester compétitive et innovante, toute entreprise doit plus que jamais s’assurer que les compétences de sa force de travail sont adéquates et à jour. La notion d’« organisation apprenante », selon la définition de Peter M. Senge renvoie à une organisation « où les gens développent sans cesse leur capacité à créer les résultats qu’ils souhaitent vraiment, où sont cultivés des schémas de pensée nouveaux et expansifs, où on laisse libre cours à l’aspiration collective, et où les gens apprennent continuellement à percevoir le tout ». [traduction libre]
Cristol et Muller rappellent quant à eux que l’environnement stimulerait l’expérience et que trois caractéristiques ont été identifiées (Laiken et al. 2001) en ce sens :
- la création d’une vision s’appuyant sur des valeurs et buts communs et sur le fonctionnement interne de l’organisation,
- la capacité à traduire cette vision dans la pratique,
- une évaluation constante des progrès.
Sur ce dernier point, l’étude d’Andries De Grip The importance of informal learning at work, qui porte sur des organisations des pays de l’OCDE, précise qu’il existe une corrélation positive entre l’apprentissage informel et le retour d’information (feedback) que reçoivent les employés de leurs collègues et supérieurs, que ce retour soit approbateur ou critique. Les organisations gagneraient à se doter d’outils conçus pour suivre l’évolution des apprentissages informels chez leurs employés. Elles devraient aussi évaluer si elles répondent elles-mêmes aux critères d’une organisation apprenante. Il existe notamment à cet effet un outil en ligne appelé Learning Organization Survey qui repose sur trois piliers identifiant chacun ce qu’une organisation devrait faire ou éviter de faire pour encourager l’apprentissage.
Ces trois piliers sont :
- Un environnement d’apprentissage encourageant
- Des pratiques et des procédés d’apprentissage concrets
- Un leadership qui renforce l’apprentissage
De Grip constate aussi que « c’est en s’engageant dans de nouveaux défis, dans des activités stimulantes et en coopérant avec des collègues plus expérimentés que les travailleurs apprennent le plus ». Il remarque que si nombre d’organisations sont conscientes de l’importance de l’apprentissage informel, la plupart n’ont en revanche pas de stratégie pour optimiser ses gains. Cette situation laisse donc en dormance une grande partie du potentiel de leur force de travail. Si l’on se fie à cette étude néérlandaise à laquelle réfère De Grip, un individu passe au travail en moyenne 35 % de son temps dans des activités dont il peut tirer un apprentissage. De ce temps, 96 % est consacré à des activités d’apprentissage informel contre 4 % seulement à des activités d’apprentissage formel. De plus, l’intensité d’apprentissage que l’individu investit dans une heure d’apprentissage informel serait aussi élevée que celle déployée pour une heure d’apprentissage formel.
Le milieu du travail est un terrain fertile pour apprendre et les entreprises ont tout à gagner à en explorer les possibilités pour bâtir cette culture porteuse. À propos du lieu comme étant porteur d’une culture de l’apprentissage, l’étude Les apprentissages informels dans la formation pour adultes explique :
« Dans la pratique quotidienne l’activité de travail située dans un lieu et dans un espace organisationnel peut être l’occasion d’effets induits au-delà de la seule production. Les organisations de travail rendant alors possibles l’expérimentation et le droit à l’erreur, facilitent les échanges. L’organisation peut de ce fait se doter d’une dimension apprenante qui porte sur les apprentissages des collaborateurs ou des pairs (Senge, 1990 ; Argyris, 1995). La culture de l’entreprise pourrait même faciliter des apprentissages tacites (Nonaka & Takeuchi, 1997) à l’occasion d’une transformation des connaissances qui circulent entre les collectifs de travail. Dès lors, les organisations développent des moyens techniques, favorisent des réseaux sociaux ou des processus de management pour créer une véritable culture d’apprentissage. »
La formation en ligne au service de l’informel
Comme nous l’avons vu plus haut, les derniers bouleversements technologiques ont redéfini l’apprentissage et ouvert la porte à des possibilités inédites. Cet accès immédiat que nous avons à une abondance d’information ainsi que la multiplication des plateformes d’échanges peuvent à coup sûr être mis au service de l’apprentissage informel en contexte de travail. Les outils de la formation en ligne, qui sont conçus le plus souvent pour l’apprentissage formel, peuvent fournir à l’apprentissage informel un cadre qui lui permette d’émerger. Comme le résument Cristol et Muller, le simple accès aux plateformes du Web ne suffit pas :
« L’expression Web 2.0 s’inscrit dans l’idée d’apprentissages sociaux facilités grâce aux technologies de communication qui simplifieraient la recherche d’informations et les interactions. Cependant, la seule pratique d’Internet est insuffisante pour apprendre, car les recherches menées se limitent souvent à la première page de données sorties par un moteur de recherche ou à la page d’une encyclopédie de type Wikipédia sans assurance d’un tri ou d’une qualification de l’information (Charlier & Henri, 2010). […] Il est possible de repérer de nombreuses situations d’apprentissage informel en ligne : par exemple, la démultiplication d’interactions en ligne serait favorable à l’apprentissage d’une langue […]. Ainsi, les forums, les blogs, les wikis augmenteraient les possibilités d’échanges et d’apprentissages (Thot-Cursus, 2010). Mais le bavardage serait insuffisant pour apprendre s’il n’était suivi d’échanges plus réflexifs (Gobert & Papi, 2010). Il y a en effet des différences notables dans la qualité des interactions selon la présence ou non d’un régulateur mais aussi la qualité et les intentions des personnes qui échangent. »
Une entreprise peut recourir aux outils de la formation en ligne pour promouvoir sa culture d’organisation apprenante notamment en démystifiant l’apprentissage informel auprès de ses employés, en leur montrant qu’elle est favorable à ce qu’ils y consacrent du temps au travail, et en leur présentant les ressources et initiatives qu’elle propose en ce sens. En mettant en quelque sorte l’apprentissage formel au service de l’apprentissage informel, une entreprise peut aussi offrir des formations pour « apprendre à apprendre » et pour tirer le maximum de l’apprentissage informel. Selon Cristol et Muller, l’apprentissage informel peut à son tour être un levier de motivation vers une formation formelle et les organisations ont tout avantage à faire appel aux deux types d’apprentissages en complémentarité.
« Les apprentissages informels gagnent à être pensés en synergie avec les apprentissages formels plutôt que de façon antagoniste. D’ores et déjà des propositions voient le jour pour organiser un maillage de stratégies éducatives entre apprentissages formels et informels. Ainsi, comme le montrent Xiao et al. (2007) à propos des formations formelles en informatique, les apprentissages formels sensibiliseraient les étudiants à se préparer à apprendre de façon informelle tout au long de la vie. »
Faisant référence à plusieurs travaux qu’elles analysent, Wihak et Hall abondent dans le même sens : « Toutes ces études soulèvent l’importance d’établir la complémentarité, dans la sphère de l’apprentissage lié au travail, des activités informelles et plus structurées. » Elles appuient du même souffle la nécessité de démystifier l’apprentissage informel, souvent tacite : « Expliquer le tacite (P. Bélanger, communication personnelle, 24 sept. 2008) est essentiel pour assurer le transfert des compétences et du savoir par le biais de l’accompagnement par les pairs ou du mentorat. »
Dans une organisation qui ne fait pas d’efforts pour devenir « apprenante », certains travailleurs peuvent être gênés de solliciter les connaissances des collègues, et d’autres, craindre de perdre leur emploi en partageant librement leur savoir. Le recours à la formation en ligne peut aider à prévenir ce genre de situations en valorisant de manière officielle l’apprentissage informel tout en mettant en place un cadre et les ressources pour qu’il se déploie. Les outils de la formation en ligne peuvent aussi s’avérer fort utiles pour évaluer le savoir des employés et pour que ces derniers apprennent eux-mêmes à évaluer leurs apprentissages. Dans ce dernier cas, Michael Eraut avance, dans Informal learning in the workplace, que de la part de l’organisation « de tels efforts devraient représenter un bon investissement puisqu’ils auront aussi un impact positif sur la rétention, l’innovation et l’amélioration de la qualité ». [traduction libre]
La dimension relationnelle : ciment de l’apprentissage informel
En terminant, insistons sur un aspect primordial de l’apprentissage informel sur lequel la formation en ligne peut intervenir : les relations interpersonnelles entre collègues. Ce facteur est étroitement lié à « la qualité » et « aux intentions » des personnes qui échangent en situation d’apprentissage informel en ligne, dont il a été question précédemment. Précisons que bien que l’apprentissage informel puisse se faire en solitaire, plusieurs chercheurs (Billett, 2002; Bratton et coll.,2003; Fenwick, 2001; et Taylor et coll., 2008) s’entendent pour dire que l’apprentissage en milieu de travail est un phénomène social plutôt qu’individuel.
Eraut met pour sa part en garde de ne pas négliger ce facteur : « En se rapportant à la proportion relativement importante d’apprentissage informel qui survient au travail, ce serait une erreur de croire que l’apprentissage qui survient dans ce contexte atteint le plus souvent son plein potentiel. Un groupe de travailleurs typique comprend un ensemble sans cesse changeant d’individus […]. Chacun ayant un parcours d’apprentissage distinct, ce qui dessine les contours d’une séance de travail de groupe : dans certains groupes la collaboration est florissante, dans d’autres elle stagne ou régresse. Tout dépend à quel point ses membres apprennent les uns des autres, et de quelles opportunités d’apprentissage additionnelles le groupe identifie et développe. » [traduction libre]
Le chercheur a mis en lumière quatre principaux types d’activités qui sont le plus souvent à la source d’apprentissages en milieu de travail [traduction libre] :
- Participer à des activités de groupe : divers types de groupes
- Travailler aux côtés des autres : pour observer, participer et apprendre de nouvelles pratiques et perspectives
- S’atteler à des tâches qui posent un défi : cela exige d’apprendre sur le terrain, et si le soutien adéquat est offert, la motivation et la confiance peuvent s’accroître
- Travailler avec les clients : cela permet une meilleure connaissance du client à partir de nouveaux aspects de leurs enjeux, demandes et idées qui émergent de ces rencontres
Selon Eraut, la réussite de ces quatre processus repose en partie sur la qualité des relations interpersonnelles dans le milieu de travail. Les outils de la formation en ligne sont tout désignés que ce soit pour sensibiliser les travailleurs à l’importance de la collaboration, les guider à cet effet ou leur offrir un cadre propice aux échanges constructifs et stimulants.
Omniprésent dans le milieu du travail et porteur d’une réelle valeur, l’apprentissage informel ne peut plus être ignoré par l’entreprise de l’avenir. Dans cette économie du savoir, une entreprise doit s’assurer régulièrement que les connaissances et les compétences de ses employés sont à jour, mais également que ceux-ci savent apprendre, qu’ils valorisent la collaboration et qu’ils cultivent l’envie de partager leur savoir avec les autres. Pour devenir une véritable organisation apprenante, une entreprise doit développer et promouvoir une véritable culture d’apprentissage, en plus d’optimiser la transmission de tout savoir pertinent sur ses lieux, physiques comme virtuels. En abordant en synergie les apprentissages formel et informel, et en recourant aux possibilités multiples et innovantes de la formation en ligne, une entreprise a tout en main pour exploiter la mine d’or souterraine qu’est l’apprentissage informel.
