« Toutes les occasions sont bonnes pour apprendre! » pourrait être la devise de l’apprentissage informel, ce type d’apprentissage sans structure ni organisation que nous faisons tous au quotidien sans trop le réaliser et dont les possibilités suscitent un intérêt croissant, notamment en milieu de travail. C’est que cette façon d’apprendre est en phase avec le besoin actuel et à venir des travailleurs comme des employeurs en matière d’autonomie et de développement en continu. Voici quelques points saillants sur cet apprentissage qui, pour être optimisé, gagne d’abord à être connu!
Cacophonie et engouement. Du côté de la terminologie comme de la théorie, les propositions abondent depuis quelques années pour tenter d’identifier les ressorts de l’apprentissage informel. S’il est souhaitable que les théoriciens finissent par y mettre de l’ordre, on peut déduire que le foisonnement d’idées que suscite l’apprentissage informel révèle un intérêt non négligeable pour son potentiel. Comme nous l’avons précisé d’entrée de jeu, cet apprentissage est particulièrement adapté aux besoins du marché du travail d’aujourd’hui et de demain.
S’autoformer par l’expérience. La notion qui ressort le plus souvent lorsqu’il est question d’apprentissage informel est celle de l’expérience ou de l’expérience « autoformatrice ». Chez la plupart des chercheurs qui ont étudié le sujet dans la formation pour adultes, les apprentissages informels sont vus comme des « acquisitions des connaissances liées à l’expérience » et renvoient à « une double logique d’expérimentation et de construction de l’identité professionnelle » (Cristol et Muller, 2013).
Des exemples concrets. Au travail, l’apprentissage informel peut se faire avec les autres, mais aussi en solitaire. Il peut prendre des formes aussi diverses que de chercher en ligne des trucs pour vous améliorer, de montrer à un nouvel employé comment utiliser un outil avec lequel il n’est pas familier ou encore de partager avec vos collègues une approche qui vous a réussi dans vos activités professionnelles. L’apprentissage informel peut s’appliquer à des domaines de connaissances aussi divers que l’informatique, la santé et la sécurité, et la gestion — pour ne nommer que ceux-là.
Formel, informel et non formel. La catégorisation des apprentissages selon le triptyque « formel, informel et non formel » est basée traditionnellement sur le contexte dans lequel l’apprentissage se produit. Un apprentissage est dit « formel » lorsqu’il survient dans un cadre d’enseignement officiel, alors qu’il est considéré « informel » lorsqu’il se produit ailleurs qu’en classe ou en formation. L’apprentissage « non formel » renvoie pour sa part à un apprentissage structuré et planifié, mais qui se produit à l’extérieur d’un cadre d’enseignement officiel.
Le triptyque qui divise. Certains chercheurs contestent vigoureusement la pertinence, et même la logique du triptyque « formel, informel et non formel », en particulier lorsqu’appliqué en milieu de travail (Billett, 2016). Ajoutons que la plupart des chercheurs s’en tiennent uniquement aux notions de formel et d’informel; et que la majorité de ceux qui recourent au terme « non formel » le font pour remplacer la notion d’informel, qu’ils rejettent (Hart, 2013).
Malgré tout, le triptyque a en quelque sorte reçu une certaine validation au tournant des années 2000 lorsque la Commission européenne et le CEDEFOP* l’ont utilisé dans leur Communication pour l’établissement d’un espace européen d’éducation et de formation tout au long de la vie.
De la formalité à l’informalité : un continuum. L’apprentissage informel a été au départ défini en opposition à l’apprentissage formel, cette forme d’apprentissage qui survient dans un cadre d’enseignement officiel. À cette vision dichotomique, des chercheurs ont proposé un nouveau modèle d’analyse des situations d’apprentissage en les classant dans un continuum allant du formel à l’informel en tenant compte de différents aspects (le processus de l’apprentissage, son emplacement et son cadre, son but et son contenu) (Colley, Hodkinson et Malcom, 2008).
Dans cette idée de continuum, l’apprentissage informel peut se définir, tel que l’explique Michael Eraut dans l’article Informal learning in the workplace, comme « une forme d’apprentissage qui […] se situe plus près de l’extrémité de l’informel que de celle du formel. Les caractéristiques de l’extrémité de l’informel incluent l’apprentissage implicite, non intentionnel, opportuniste et non structuré ainsi que l’absence d’enseignant. Au milieu se trouvent les activités telles que le mentorat, alors que le coaching est dans la plupart des cas plutôt formel ».
Rendre visible cet apprentissage « invisible ». La principale faiblesse de l’apprentissage informel est que, bien qu’omniprésent, il est paradoxalement « invisible », puisqu’extérieur aux structures éducatives institutionnelles. Les employeurs comme les travailleurs ne sont pas — pas suffisamment — conscients de son existence et de sa valeur, et ne peuvent donc en tirer le maximum de bénéfices. Faire de la sensibilisation en entreprise sur l’existence de cette forme d’apprentissage, donner des outils aux travailleurs pour l’optimiser, et instaurer une culture interne qui la valorise sont des moyens de la rendre plus visible. Et tous ces moyens peuvent être mis de l’avant par la formation en ligne!
* Centre européen pour le développement de la formation professionnelle
Notre article détaillé à ce sujet :
En complément :
