Lorsqu’il est question d’apprentissage, le terme « engagement » n’est jamais bien loin. Puisqu’on s’y réfère souvent, on pourrait croire qu’il est clairement défini et que ses rouages sont bien compris, ce qui n’est pas le cas. Avant de partir en quête de solutions pour optimiser l’engagement des apprenants en formation, il est souhaitable de savoir en quoi celui-ci consiste et ce qu’en dit la recherche. Voici quelques informations-clés qui pourront vous éclairer!
Une notion complexe en quête d’une redéfinition. La notion d’engagement en apprentissage est complexe, multidimensionnelle et multifactorielle. De plus, il existe une grande diversité de théories qui tentent de l’expliquer et qui s’appliquent à des contextes souvent très spécifiques.
Gaëlle Molinari et ses collaborateurs (2014), qui l’ont étudiée dans le contexte de la formation en ligne, ont constaté un manque de rigueur dans la maniement de cette notion. « Dans la littérature nord-américaine, de nombreuses recherches se fondent sur une définition de sens commun ne reposant pas sur un fondement théorique précis », regrettent-ils. Malgré que cette notion ne soit pas évidente à définir et à mettre en opération, Molinari et ses collaborateurs suggèrent qu’il est peut-être temps de se doter d’une définition plus globale qui soit valide dans des contextes variés.
Un état et un processus. En dépit de la multitude de définitions de l’engagement en apprentissage, les chercheurs s’entendent à l’effet qu’il s’agit d’un état et d’un processus où les dimensions cognitive, comportementale, émotionnelle et sociale (ou socio-affective) interagissent entre elles. Ajoutons que plusieurs auteurs reconnaissent comme étant distincts l’engagement dans un projet de formation — où plusieurs variables extérieures entrent en jeu : contenu, plateforme, contexte social, résultats attendus, etc. — et l’engagement dans l’acte même d’apprendre (Axelson et Flick, 2010; Bourgeois, 2011; Carré et al., 2001).
L’engagement en formation en ligne. Peu d’études se sont penchées à ce jour sur l’engagement en contexte de formation en ligne, mais le sujet suscite un intérêt grandissant. Pour les fins de leur étude, des chercheurs qui ont tenté de trouver une façon efficace de mesurer l’engagement en formation en ligne ont proposé la définition suivante :
« L’engagement [en formation en ligne] implique des apprenants qu’ils consacrent temps et énergie à étudier le matériel éducatif et à développer des compétences, en démontrant qu’en apprenant, en ayant des interactions significatives avec les autres (suffisamment pour que ceux-ci deviennent en quelque sorte « réels »), et en ayant au minimum une certaine implication émotionnelle dans leur apprentissage (ex. : en étant enthousiastes à propos d’une idée ou en appréciant l’apprentissage et/ou l’interaction). L’engagement est fait d’attitudes, de pensées et de comportements individuels aussi bien que d’échanges avec les autres. » (Dixson, 2015)
Fluctuations et motivation. L’engagement fluctue dans le temps et se déroule en plusieurs phases. Certains (Molinari et al., 2014) y voient trois stades : engagement-désengagement-réengagement; alors que d’autres (O’Brien et Toms, 2008) en distinguent quatre : début d’engagement-période d’engagement prolongé-désengagement-réengagement.
Au cœur de cette fluctuation : la motivation. C’est que pour en venir à s’investir dans un apprentissage, il faut être « motivé ». La motivation se définit comme un « processus psychologique responsable du déclenchement, du maintien, de l’entretien ou de la cessation d’une conduite. Elle est en quelque sorte la force qui pousse à agir et penser d’une manière ou d’une autre » (Universalis). Il y a consensus pour dire que la motivation repose sur l’interaction de facteurs intrinsèques (ou internes) et extrinsèques (externes).
Émotions et types de motivation. En terminant, revenons sur le fait que l’engagement comporte plusieurs dimensions, dont une dimension émotionnelle qui s’avère déterminante pour la persistance et le réengagement (Molinari et al., 2014). Si on associe d’emblée les facteurs de motivation intrinsèques à l’engagement émotionnel, ce n’est pas le cas pour les facteurs de motivation extrinsèques. Pourtant, ces derniers sont aussi vecteurs d’émotions, positives ou négatives, sans oublier qu’ils sont ceux sur lesquels on peut intervenir directement dans la conception d’une formation (voir L’importance des émotions dans l’apprentissage). Parmi les facteurs de motivation extrinsèques qui ressortent comme étant les plus importants en formation en ligne, on compte : le processus d’enseignement et d’apprentissage, le rôle du formateur et l’environnement de la formation en ligne (Selvi, 2010).
Il apparaît donc essentiel de porter une attention aussi particulière aux facteurs intrinsèques qu’aux facteurs extrinsèques, en concevant des formations qui susciteront les émotions qui, à leur tour, inciteront l’apprenant à persister dans son engagement!
Motivation et jeu sérieux. En ce qui concerne l’importance de l’environnement de la formation en ligne pour la motivation, les études qui se sont penchées sur le jeu sérieux se révèlent particulièrement éclairantes, puisque « la qualité de l’expérience » est au cœur de ce type de formation, dont le caractère ludique vise à insuffler le goût de répéter l’expérience d’apprentissage (O’Brien et Toms, 2008).
Il ressort donc de ces recherches que l’infrastructure technologique au sens large importe, mais aussi le caractère esthétique, sensoriel et stimulant, l’interactivité, la variété, la nouveauté, la présence de rétroactions, de même que la possibilité donnée à l’apprenant de ressentir un certain contrôle sur le déroulement de son apprentissage et sur sa gestion du temps. Fait à noter, plusieurs études ont constaté que l’engagement de l’apprenant tend à fléchir lorsque l’infrastructure technologique lui paraît soit trop difficile ou trop facile à utiliser (Carroll et Thomas, 1988; Hinckley, Pausch, Goble et Kassell, 1994; O’Brien et Toms, 2008).
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